Como profesional de la rama de la intervención social, el coaching es, desde mi punto de vista, una técnica apasionante que permite poder seguir ayudando a otros en su desarrollo personal y profesional. El coaching es un proceso de acompañamiento de personas, una técnica aceleradora de cambios personales y/o profesionales. “Es el estilo o la herramienta de gestión esencial para optimizar el potencial y el rendimiento de las personas”[1]. Arma poderosa, el coaching permite ayudar a personas a conseguir alcanzar nuevos retos o superar dificultades, tanto a nivel profesional como a nivel personal, y a veces ambos niveles ya que la conciliación entre los dos puede ser un reto a conseguir. También, el coaching puede ser muy útil para crear una buena sinergia en un equipo profesional.
Este artículo tiene como objetivo resaltar 10 habilidades significativas sobre las cuales se apoya el coaching.
1. El compromiso
Profesional comprometido, el coach se involucra en su trabajo. Sabe que no hay éxito sin perseverancia y preparación. El coach cree en la mejora de su cliente y da lo mejor de sí mismo para conseguir que las personas con quien trabaja saquen lo mejor de ellos mismos, se atrevan y se superen. Apasionado por su trabajo, es comprometido con su propio desarrollo y el de los demás. También, se implica en el seguimiento de los compromisos de los coachees. En cada sesión, es importante que intente ver dónde ha llegado el coachee para saber los pasos qua ha podido dar y lo que falta por mejorar…
Por otra parte, el coach compromete al coachee en el proceso de cambio.
2. Autoconocimiento
No hay mejora posible si una persona no se conoce. Me refiero tanto al coach directamente como al coachee a quien se trata de ayudar a conocer sus debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades. El primer paso en un proceso de cambio es, en efecto, darse cuenta de su situación de partida (“¿Dónde estoy? ¿Qué quiero cambiar?”). Sin esta base, una persona no puede comprometerse a mejorar sus gaps. No sólo es indispensable que conozca sus fortalezas y debilidades, además tiene que tener una conciencia emocional de sí mismo. El coach entiende y toma en cuenta las emociones de su cliente así como su inteligencia emocional y sus dificultades del momento.
Gracias al autoconocimiento y al autodescubrimiento, la idea es saber qué puntos fuertes tiene que fortalecer y sobre todo cuales son los puntos débiles a mejorar.
3. Relación de confianza y apertura hacia el otro
Para trabajar ayudando en el desarrollo de los demás es importante crear un clima de confianza y de respeto mutuo. Para empezar un sesión, el coach puede pedir permiso tomar notas. El coach sabe que es a partir de este encuentro reflexivo que se podrá conseguir sacar lo mejor de cada persona. Hace que la gente se sienta importante, valorada y reconocida. Es autentico, sincero, generoso, disponible y asequible.
Atento, crea sintonía, harmonía en la relación así como una sinergia co-constructiva. “Se trata de una actitud de apertura hacia el otro para crear un espacio de libertad, de expresión y de reconocimiento del pensamiento” [2]. El coach tiene que ponerse en el lugar del otro y “abandonarse” para entenderlo. Es capaz de conectar con los demás. Su cercanía y la confianza que instaura fomentan la calidad de la relación de colaboración. Por otra parte, respeta y reconoce el pensamiento del coachee. No está aquí para juzgarle sino para ayudarle a expresarse y a que encuentre él mismo las soluciones a los objetivos que se propone alcanzar o a las dificultades que quiere superar.
El coach sabe crear “rapport” y sintonizar con la otra persona para facilitarle hablar. De hecho, su postura es importante. Tiene que adaptarla a la del coachee pero de manera general, ya sea de pie o sentado, es conveniente que este recto para mejorar su escucha.
4. La comunicación efectiva y la escucha activa
“No tiene sentido escuchar a otra persona si ya creemos que lo sabemos todo”[3]. No se trata de convencer sino entender. Es decir, su actitud consiste en un trabajo de espejo. A parte de no juzgar, el coach no da consejos, herramientas o soluciones directas. Escuchar es estar atento a lo que dice el otro de manera verbal pero también no verbal. Escuchar activamente es ayudar al otro a expresarse gracias a la relación de confianza que establecemos y la sintonía que intentamos crear. El coach escucha con el cuerpo, el lenguaje y la emoción. Muestra interés por el otro y tiene una actitud no verbal participativa. Anima el coachee a expresarse mediante asentimientos con la cabeza, clarificaciones, reformulaciones, formulaciones en eco… Su presencia es “activa y receptiva”[4]. Su atención está centrada en el coachee y mantiene el contacto ocular con él.
Por otra parte, el coach puede utilizar el silencio para hacer reflexionar al coachee. El silencio en las relaciones de ayuda es una herramienta poderosa, siempre que se utilice de manera adecuada.
Al mismo tiempo, es muy útil parafrasear. Consiste en repetir las mismas frases o palabras que acaba de decir el coachee: es otra señal de que el coach está escuchando y centrado en la comunicación y tiene numerosas ventajas. Al coach, le permite clarificar lo que cree haber entendido y lo utiliza para animar al coachee a seguir expresándose. Como el silencio, es útil para que el coachee reflexione sobre lo que acaba de decir o para que siga hablando de un tema.
En fin, la utilización de preguntas poderosas es su principal manera de comunicar.
5. Las preguntas poderosas
El coach sabe que preguntar es más que interrogar. Preguntar permite ayudar, descubrir y comprometer al otro. Sus preguntas se enfocan hacia la acción: están orientadas a la búsqueda de soluciones. En efecto, están más orientadas a los objetivos que a los problemas: es un enfoque muy positivo en las relaciones de ayuda. De hecho, se pueden enfocar las preguntas al logro y al éxito: ¿Qué te gusta de tu vida? ¿Qué quieres conseguir? ¿A dónde quieres llegar? Por eso, es importante saber preguntar: qué preguntar y como preguntarlo. “Las preguntas de coaching, obligan a prestar atención para poder responder, a concentrarse para ser preciso y a crear un circuito de feedback. Con las ordenes, no se consigue nada de esto” [5]. En general, son preguntas abiertas, porque permiten reflexionar más. Las preguntas tienen que ser breves, claras, centradas sobre un tema concreto, pertinentes, neutrales, y constructivas. La herramienta de los “seis sombreros para pensar” (E. De Bono) se puede utilizar fácilmente en un proceso de coaching para gestionar mejor las conversaciones y las preguntas que hacen los coaches a los coachees.
6. El feed-back
El coach evita los comentarios sarcásticos o críticos. Sin embargo utiliza a menudo el feed-back para que el coachee se sienta valorado y reconocido. El feed-back consiste principalmente en repetirle y reforzar sus puntos fuertes. Esta herramienta sirve para el trabajo en espejo del coach: es un elemento motivador. El coach emite comentarios positivos de apoyo y validación (refuerzo positivo) y comentarios para ayudar el coachee a mejorar sus puntos débiles. Un feed-back se basa con exactitud en hechos, nunca son juicios de valor. El feed-back es concreto, no general. Esta crítica constructiva es un aspecto del desarrollo de las personas en general. Los feed-back son unos regalos si son comentarios “plenamente auténticos”[6], descriptivos y constructivos.
7. Actitud mental positiva
El coach tiene una actitud mental positiva y es consciente de que “lo indispensable es contar con una mente ganadora”[7]. Convencido de que las personas no hacen las cosas mal a proposito, su perspectiva es optimista: va del presente hacia el futuro y “se centra en las posibilidades del futuro, no en los errores del pasado”[8]. Es lo que transmite al coachee cuando explora lo que hace bien, lo que le funciona en su vida. Conecta con los sueños de la gente. Con este fin, intenta “despertar” al coachee, ponerle frente a la realidad. Es lo que pretende el trabajo en espejo. El coach no se queda con lo aparente sino que intenta cambiar la mirada del coachee para que vea las cosas desde otra perspectiva.
Podemos producir un cambio modificando el tipo preguntas y centrándolas en las fortalezas (como por ejemplo en la psicología positiva): algunas preguntas que permiten impulsar el optimismo son las siguientes: ¿Qué es lo que te va bien en la vida? ¿Cuáles son tus fortalezas?
En cuanto a los errores o los problemas, pueden ser vistos como autenticas oportunidades de aprendizaje. De una manera general, el discurso del coach así como sus creencias son positivos y llenos de esperanza.
8. Plan de acción
El coach es un catalizador del cambio. Desafía al coachee ayudándole a afrontar problemas y retos. Y sobre todo, lo implica en la resolución del problema, en la búsqueda de soluciones y estrategias. Juntos, elaboran un plan de acción centrado en objetivos concretos para que el coachee salga de su zona de confort y de comodidad. Sin ignorar el presente y las debilidades, establecen metas orientadas al futuro y a lo que quiere conseguir el coachee. El plan de acción implica valentía y coraje. Cuando se acaba una sesión de coaching, el coachee tiene claro lo que tiene que poner en marcha si quiere conseguir sus objetivos.
9. Imaginación
El coaching no sólo es conversación, hay que hacerlo vivencial. El coach tiene que ser creativo. Puede utilizar diferentes pruebas, cuestionarios, encuestas o simulacros de situación. Por ejemplo, existen herramientas concretas como el ejercicio de mapa mental, de perfil de inteligencia emocional o la rueda de la vida (representación gráfica de cómo el coachee valora su situación actual en las diferentes dimensiones de su vida: dinero, ocio, amor, entorno vital, trabajo o desarrollo profesional, familia y amigos, salud, crecimiento profesional).
A veces, puede ser necesario un cambio de lugar para fomentar el cambio de perspectiva del coachee. Algún lugar renovador y estimulante, puede permitir desconectar y reconectar con la esencia de las cosas: la naturaleza por ejemplo puede mejorar la energía, la inspiración, la creatividad…
10. Adaptabilidad al coachee
El proceso de cambio no es del coach sino del coachee. Es fundamental que el coach sepa adaptarse tanto a las necesidades y deseos del coachee como a su ritmo en su proceso de cambio. Paciente y respetuoso, el coach sabe que los cambios pueden costar un poco de tiempo.
El coach no impone y no tiene protagonismo: no da direcciones ni soluciones. Por el contrario, ayuda al coachee a buscarlas y elegir entre unas y otras. “El coach no debe más que aclarar las vías posibles que el coachee elegirá si las quiere seguir o no”[9].
Recordemos que el coach sólo es un facilitador: “el coaching no consiste en enseñar, sino en crear las condiciones necesarias para aprender y crecer”[10]. Dejar todo el protagonismo al coachee es un elemento clave en esta herramienta de desarrollo personal y profesional.
Conclusión
El coaching ayuda a obtener resultados extraordinarios en la vida personal y profesional. Para ello, el coach utiliza unas técnicas o “herramientas”, o mejor dicho unas habilidades. Realmente, “la práctica del coaching no requiere conocimientos en un área específica, aunque sin duda requiere habilidades”[11]. Éstas están relacionadas con todo lo que hace el coach para crear un clima de alianza con el coachee. Profesional comprometido, facilita el autoconocimiento del coachee para que pueda superarse. Mediante el trabajo en espejo, ayuda al coachee a crecer, en particular con la utilización de la escucha activa así como de los feed-backs, y sobre todo de preguntas poderosas que permiten hacerle reflexionar. El coach se tiene que adaptar siempre al coachee, a sus necesidades y a su ritmo. Su visión positiva del futuro y su optimismo conducen al establecimiento de un plan de acción con objetivos concretos de mejora. Establecer metas retadoras es un elemento clave de la práctica del coach.
Finalmente, es importante acordarse de que no es necesario que el coach sea un experto en el mismo ámbito que el coachee: sólo tiene que ser experto en coaching aunque un mejor conocimiento de lo que evoca el coachee puede aumentar su credibilidad.
[1] WHITMORE John (2011). – Coaching. El método para mejorar el rendimiento de las personas. – Madrid: Espasa Libros. – p.121. (edición actualizada).
[2] ANGEL Pierre, AMAR Patrick (2005). – Le Coaching. – Paris : PUF. – p.84. –
Traducción del francés: « Il s’agit d’une attitude d’ouverture à l’autre pour créer un espace de liberté, d’expression et de reconnaissance de sa pensée ».
Traducción del francés: « Il s’agit d’une attitude d’ouverture à l’autre pour créer un espace de liberté, d’expression et de reconnaissance de sa pensée ».
[3] PUIG Mario Alonso (2008). – Vivir es un asunto urgente. – Madrid: Santillana Ediciones Generales. – p.115.
[5] WHITMORE John (2011, versión actualizada). - Coaching, El método para mejorar el rendimiento de las personas. – Madrid: Paidós. – p 72.
[7] WHITMORE John (2011). – Coaching. El método para mejorar el rendimiento de las personas. – Madrid: Espasa Libros. – p.57. (edición actualizada).
[8] WHITMORE John (2011). – Coaching. El método para mejorar el rendimiento de las personas. – Madrid: Espasa Libros. – p.19. (edición actualizada).
[9] ANGEL Pierre, AMAR Patrick (2005). – Le Coaching. – Paris : PUF. – p.24. –
Traducción del francés: « Le coach ne doit qu’éclairer des voies possibles que le coaché choisira ou non d’emprunter ».
Traducción del francés: « Le coach ne doit qu’éclairer des voies possibles que le coaché choisira ou non d’emprunter ».
[10] WHITMORE John (2011). – Coaching. El método para mejorar el rendimiento de las personas. – Madrid: Espasa Libros. – p.15. (edición actualizada).
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