Saber liderar es un arte. Algunos dicen que es más bien una ciencia porque se pueden definir las grandes líneas que incluye el liderazgo. Personalmente, es un tema que me cautiva. A nivel teórico, considero interesante entender y ampliar los conocimientos sobre el papel de un líder en una organización, desde sus relaciones con sus subordinados hasta su impacto en la mejora continua y el rendimiento. Bajo mi punto de vista, el líder es la clave del talento: tiene que detectar, atraer, desarrollar y retener el talento. A nivel práctico, cada vez, hay más profesionales (yo soy uno de ellos) que se preocupan por mejorar su comunicación y por ende su influencia en el comportamiento de los miembros de un equipo.
Liderar es diferente del solo hecho de gestionar o dirigir. Liderar va más allá de coordinar un grupo. Liderar según Juan Carlos CUBEIRO significa “ser capaz de conseguir que todos los miembros del equipo estén ilusionados, entusiasmados, impulsados a lograr un objetivo común. Es tan emocional como intelectual”[2]. Si las empresas (u organizaciones de una manera general) quieren mejorar su rendimiento, tienen que mejorar absolutamente el estilo de dirección de sus directivos. Adoptar un estilo de gestión que se apoya en la filosofía del coaching es fundamental. En efecto, “los líderes del futuro tendrán que desarrollar un estilo basado en el coaching y no en las ordenes y el control”[3]. No olvidemos que un empleado feliz es un empleado más eficiente. Al contrario, un empleado estresado puede ser un empleado paralizado, que no se atreve, que no innova y no se supera, por miedo a lo que puede pasar.
Podemos distinguir el liderazgo transformacional del liderazgo transaccional. Mientras que el liderazgo transaccional se basa en una relación de “transacción o proceso de intercambio entre los líderes y sus seguidores”[4] donde los empleados “reciben un valor a cambio de su trabajo” [5], el liderazgo transformacional se define como un estilo de liderazgo asentado en la capacidad del líder para impulsar cambios y animar a su equipo a emprender también cambios sustantivos. Este tipo de liderazgo aumenta la motivación y permite que los empleados se comprometan con el desarrollo organizacional. Está “fundado en los valores, las creencias y las cualidades personales del líder” [6].
El líder tiene que conocer su propia situación DAFO (Debilidades, Amenazas, Fortalezas, y Oportunidades). Esa consciencia de sí mismo y de su equipo es un elemento clave para la mejora profesional continua. Es esencial buscar sintonía entre los miembros del equipo, tanto a nivel de las relaciones entre los empleados, como de las competencias de cada uno (es necesario un “equilibrio competencial” en la organización).
Persona optimista y entusiasta, el líder es apasionado en lo que emprende: cree en el proyecto empresarial y tiene una visión positiva del futuro. Aun así, sabe que necesita paciencia porque los cambios no surgen de un día al otro. De hecho, sabe explicar lo que espera de sus empleados y se muestra comprometido con los objetivos de la organización. Esta visión positiva del futuro se concretiza en un plan de acción elaborado, una hoja de ruta bien diseñada donde establece las estrategias necesarias para el futuro éxito. “Los que triunfan tienen un plan detallado de lo que quieren y los que fracasan hablan de vaguedades, de generalizaciones. Es una diferencia esencial”[7]. Cuando triunfa, el líder sabe celebrar las victorias, lo que también es un punto motivador.
Por otra parte, anima a sus empleados a superarse definiendo objetivos retadores. Esta capacidad de entusiasmar e ilusionar permite que la gente alcance un desempeño superior. Realmente, no motiva a sus empleados sino que sabe como crear las condiciones necesarias y adecuadas para motivar o mantener su motivación.
Asimismo, el líder fomenta el espíritu de equipo y crea las mejores condiciones para mejorar el clima laboral. Persona empática, cercana y disponible, es atento y escucha las necesidades de sus subordinados. Tiene una buena fluidez relacional y fomenta la alianza así como la confianza. Su estilo de comunicación es abierto, claro y transparente. Sabe adaptar su estilo de liderazgo en función del tipo de empleado. Favorecer la comunicación bidireccional es también capital para el clima laboral. Todo eso ayuda a que cada uno se supere. De hecho, el líder ve el potencial en cada uno de sus empleados, y les ayuda a tomar responsabilidades e iniciativas.
Profesional comprometido, el líder sabe que el compromiso empieza en él y da ejemplo: se implica para alcanzar los objetivos propuestos y participa en la consecución de las tareas. También está comprometido con su propio desarrollo y el de la organización: emprende y estimula cambios. Es necesario que en tiempos inciertos como los que atravesamos el líder muestre flexibilidad, innovación, y adaptabilidad. Atreverse, estimular cambios de visión e incitar a sus empleados a ser creativos e innovar es muy importante. Estimulador del desarrollo de sus empleados, tiene que sacar lo mejor de cada uno, no dedicarse a mostrar que sabe más que los demás. No es necesario que dé soluciones, sino que genere reflexión y un cambio de actitud, una actitud más responsable y protagonista por parte de los empleados. Un buen líder tiene que crear las condiciones adecuadas para que la gente crezca y debe contribuir a que sus empleados desarrollen todo su potencial. Permitir crecer y formarse abre la puerta a nuevas oportunidades de aprendizaje. Del mismo modo, autorizar el fracaso permite aprender así como la utilización adecuada del feed-back como elemento clave en su estilo de comunicación.
Finalmente, el objetivo de líder transformacional no sólo es ilusionar, estimular el desarrollo, y alcanzar los objetivos de la organización. Además, el líder tiene que favorecer que el liderazgo se vaya expandiendo a cada miembro de la organización porque todos debemos ser líderes de nosotros mismos.
[1] MEDINA José. – La perdida de talento y el ajuste Persona/Puesto. Revista APD (Asociación para el Progreso de la Dirección), n°261, febrero 2011. – p.14.
[2] CUBEIRO Juan Carlos (2001). – La sensación de fluidez.- Madrid: Pearson Educacion, S.A .- p.29.
[3] WHITMORE John (2011). – Coaching. El método para mejorar el rendimiento de las personas. – Madrid: Espasa Libros. – p.211. (edición actualizada).
[7] CUBEIRO Juan Carlos (2001). – La sensación de fluidez.- Madrid: Pearson Educación, S.A .- p.39.
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